篇一：职称结构分析
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人力资源结构分析报告
引
言
前段时间,我们通过对人力资源管理信息系统、各项目最新员工花名册等信息收集,统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及管理层次等内容。在结合科学的统计学方法的基础上,显示出了公司人力资源结构现状与问题,并运用人力资源管理的人员结构分析法,提出了人员优化的对策。
一、公司人力资源结构现状
人力资源结构分析,即对企业现有人力资源的调查、统计和归类分析。根据以上资料的收集,为保证人员比例结构分析的有效性,我们分析对象范围的界定主要是以员工在岗与否为标准的,这样就排除了历年来的内退员工和非在岗员工。我们试着从以下几个方面去分析企业现有人力资源结构的现状。
1、公司人力资源总体情况
经统计,截止到2010年12月20日,北方公司在岗在编人员共894人,专业技术人员共601人。其中,土木相关专业技术人员共
412人,安全专业技术人员共
31人,经营专业技术人员共
47人,物资设备专业技术人员共
41人,财物及其他专业技术人员共
70人。
2、土木相关专业技术人员结构
土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及项目领导层人员共
56人,试验岗位共
45人,测量岗位共
43人,在机关1/11.
相关岗位共
26人,在项目技术质量管理、生产管理、现场管理等岗位工作人员共
242人。
学历结构为：大学本科及以上的人员共
143人,学历为大学专科的人员共
247人；
年龄结构为：25岁及以下共149人,26岁到30岁共156人,31岁到35岁共49人,36岁到40岁共36人,40岁以上12人；
工龄结构为：3年及以下的共201人,4到6年103人,7到10年32人,11到15年54人,16到20年13人,20年以上9人。
职称情况为：具有高级工程师职称人员共
34人,具有工程师职称人员共
60人,助理工程师职称人员共110人,其他均为技术员。
3、具体分析土木相关专业技术人员情况
〔1公司领导层及项目领导层人员共
56人,含公司领导及内聘职务8人以及项目领导班子成员47人。
高级工程师28名,本科及以上学历共42人,专业均为土木工程相关专业。
年龄结构为：30岁及以下共10人,31岁到35岁共19人,36岁到40岁24人,40岁以上3人。
〔2从事试验专业人员共
45人。
38人是土木相关专业毕业的,7人其他专业毕业。本科学历4人,大专学历33人,中专学历8人。工龄在5年以下的25人,6到10年的6人,10年以上的14人。
其中有试验检测工程师证书的仅7人,试验检测员仅10人。
〔3从事测量专业人员共
43人。专业为测绘工程或工程测量的2/11.
16人,土木相关专业的19人,其他专业的8人。学历情况为：本科学历9人,大专学历29人,中专学历5人。工龄结构为：5年及以下工龄的31人,占总测量人员的73%,6年及以上工龄的12人。
目前在担任或能胜任测量组长职务的不足10人。
〔4在机关相关岗位工作人员共
26人,集中在公司技术质量部、技术服务中心、生产管理部和市场开发部。大学本科及以上学历的18人,其余8人为大专学历,所学专业均为土木工程相关专业。
〔5在项目技术质量管理、生产管理、现场管理等岗位工作人员共
242人。仅有6%为非土木相关专业毕业的人员。工龄结构为；3年及以下的150人、占总数的62%,4到6年的64人、26%,7到10年的12人、5%,10年以上的16人、7%。大学本科学历69人,大学专科学历165人,中专学历8人。
二、公司人力资源结构分析
1、人力资源学历结构
本科及以学历
人数
比例
上
24827.70%大专
38443.00%中专
9610.70%〔图1从〔图1可以看出,目前公司人员的学历结构正逐步优化,大专学历和本科学历人员已经成为公司人力资源队伍的主力军,同时随着近年来校园招聘的开展,大批本科毕业生将加入公司人力资源队伍,因此,公司人力资源学历结构的不断优3/11初中及以高中
879.70%下
798.90%
.
化和升级将是公司人力资源结构的主要发展趋势之一。但也应该看到,中专以及高中及以下的人员仍占据相当比重,如何开发或管理此类人员也将是接下来工作中的难点。
2、人力资源工龄结构
工龄
人数
比例
16.70%24.10%14.20%7.10%2.60%比例
55%工龄结构2502001501005003年5年8年下10年11-13年14-16年17-2020年年以上以2-4-及6-1年及以下
2-3年
4-5年
6-8年
9-10年
11-13年
14-16年
17-20年
20年以上
1492151276423577198906.30%8.00%11.00%10.00%9.70%
14.30%11.00%10.00%从〔图2和〔图3中可以看出,公司组织结构和员工结构分布已接近扁平化分布公司215149127986423577190人数员工年龄结构呈"两边高,中间低"的"凹"字型,这与公司预期的人才梯队建
〔图2立,使公司人员年龄结构呈"金字塔"形式有较大出入,已经出现了人员断层的问题。骨干型人才短缺问题也已凸显。
1年9-4/11.
工龄结构600500400300491200人数100128870989011-16年17-20年6-10年1-5年〔图33、人力资源职称结构
高级
职称
人数
比例
高工
334.50%〔图4其他
7中级
工程师
477.30%其他
18助工
142初级
其他
1117.20%从〔图4中可以看出目前公司专业技术人员职称情况,初级职称人数比重最大,与近年进行的大规模校园招聘有直接关系,但中级职称人员严重不足,可能由两个方面原因造成：第一是在员工工作第五年,也就是第一个合同期限截至时一部分员工选择离职；第二是公司员工学习和成长的动力不足的因素。
4、人力资源管理层次分布
岗位
工龄
0-2年
279一般员工
项目
部门
负责人
4机关
项目
部门
领导班子
负责人
高管层
公司
5/1120年以上
.
3-4年
5-6年
7-10年
11-15年
16-20年
20年以上
1275018578153242513162022〔图513133218142912523从〔图5中可以看出,公司目前管理通道晋升情况是工龄5年以下的员工上升速度偏快,而5到10年档仍然存在断层,这一现状在中层干部层次表现最为突出。导致这种现状的主要原因可能是公司职业发展通道单一,不能满足各类人员的发展需求。
5、人力资源岗位分布
项生公司公工司作高类管别
层
成员
内工聘区
职子关
及检
理、班机子质管办
料
聘司班程、场合全
材营
验
务
量
械
他
内公导工现综安资经试财测机其目产领部、物6/11.
务
人8数
2928114413698〔图66262504746373622从〔图6中我们能够很清晰的看出,目前公司人力资源存在严重的结构性偏差,生产技术人员过剩和其他专业人员短缺问题共存。
三、人力资源结构存在的问题
1、人力资源结构性断层
目前公司人力资源呈"凹"字形,一方面人员结构逐渐趋向年轻化,另一方面学历低年龄大的老员工比重较大,但真正能对公司影响范围大,贡献高,经验丰富,技术骨干型的员工数量偏低,进而导致新进人员业务素质薄弱,不懂施工方案,不熟悉施工技术,对现场管理能力的不足,也不能进一步钻研和提高专业技术能力。较多员工已经接近退休,而年轻员工刚工作不久,在技术、业务和决策能力上尚未成熟,这样不利于新老员工接替,不利于公司技术的开发和决策的延续性。对于一个快速发展公司而言,骨干型员工是尤为重要的,不论是知识更新还是技术创新能力都是公司发展的源泉。公司员工在年龄结构上向"金字塔"7/11.
型转变还存在很大差距,可以这样认为,年龄结构的"凹"字形现象是公司发展的一个危险信号。由此也造成了公司管理层次人员出现断层,导致人才梯队建设出现瓶颈,不能有效的保证管理和专业两类人才通道的畅通。
2、人力资源结构性失衡
公司人力资源结构存在的另一个主要问题就是人力资源结构性失衡,各类人员比例严重失调,土木工程专业技术人员过剩,试验、经营、安全、物资等专业技术人员匮乏,使公司人力资源出现人员短缺和人员富余现象共存的不利局面。
四、优化人力资源结构对策的探讨
综上所述,公司人力资源结构存在着公司人员断层、员工流动率较大、职称与学历结构优化度不高、结构性失衡等问题,针对以上问题我们试着探索优化公司人力资源结构的相关建议。
1、加强人才流失的风险意识
管理层次减少,中间岗位的大量消失是组织结构扁平化最直接的效果,这无疑使组织中的竞争与晋升变的尤为激烈。如何有效解决员工晋升岗位不足问题,直接影响企业员工的安全、归宿感的需要,影响员工在企业中持续健康发展等。我们要清楚的认识到在公司改革过程中各种因素导致的人才流失的可能,加强人才流失的风险意识。同时建立多通道人才发展路径是解决此类问题的有效办法,因此,我们可以通过开展人员转岗分流,加快人才序列和人才梯队建设。
2、建立和谐的吸引、稳定人才策略以及对退出机制的初探
8/11.
树立吸引人才的正确观念,及时建立可行的吸引人才策略。管理者需要不断提升自己的素质、技能,开拓新思想,来提高识别优秀人才、发现人才、驾驭与管理人才的能力。我们要建立多种吸引人才的渠道加强高校毕业生的人才储备,规范人才管理手段,并根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统,引导健康的企业文化的形成。只有建立这种不断创新吸引人才的观念,疏通吸引人才的渠道,规范人才的使用与管理制度和健康的企业文化,才能够在相对短的时间内高效的吸收并稳定人才。
退出机制不仅是一个劳动关系的范畴,更是一个人员合理匹配的过程。无论是从实现企业战略需要,从实现人才职业生涯规划的需要,还是从创新激励机制、提高员工士气的需要的视角来看,建立一套合理的退出机制是必不可少的。
人才退出有利有弊,企业要建立相应的机制与人才退出机制相匹配,才能让人才退出的损失最小化。人才的退出机制应该是建立在合理的工作分析、定岗定员定编基础之上的,只有对部门内员工配合工作分析,360°绩效考核,评价中心等措施,来合理地考核、评价、划分人才。制定合理的管理制度,将员工的招收、使用、考核、培训、再考核、退出等环节贯穿起来；同时,应建立相应的降职、降薪、调岗、退休甚至解雇等管理制度来激励与淘汰员工。
3、培训体系的建立
9/11.
培训是人力资源管理工作中的一个重要模块,也是优化人力资源结构的重要途径之一。培训不仅是提高员工胜任工作的整体能力的手段,还是内部人力资源供给的一条有效途径,也是一种有效的员工激励机制——满足员工自我实现的需要。加强内部培训体系建设,实现多种培训方式共同发展,不仅有利于帮助员工实现自我需要,更有利于加速学习型组织的建设,使公司在知识学习和技术更新的反映速度上占据领先优势。
4、加快岗位责任体系建立,提高管理效能
岗位责任体系不仅能规范岗位任职标准,同时标准化的责任体系也能体现内部公平性,减少公司内部消耗。各层组织的标准化配置也能使公司在管理方面反映更加迅速,对口部门管理更加有力。
结束语
通过这次对公司人力资源结构的统计,从决策的角度把人员比例结构,职称结构、学历结构及年龄结构等方面做了分析,并试着提出了以上建议,希望对今后的人力资源规划和人力资源管理工作有一定的价值。
人力资源结构是一个动态组合,没有一个绝对合理可行的模型,它有自己生存的独特环境。在人力资源管理工作中,我们不能把其他公司的成功管理制度照搬过来,不切实际地把管理模型、人力资源结构引进进来硬性的达到其人员结构比例,所以,在管理过程中,我们应该不断的调查、统计及分析,得出结论,发现问题,然后对症下药。总之,人力10/11.
资源结构应该与公司的内、外部环境相结合,适当调整,为公司战略发展提供优质的人力资源。
11/11
篇二：职称结构分析
普通高校体育教师职称结构的横向比较研究论文
根据我国教育方针和高校体育工作的基本要求,体育教师是促进大学生身心健康发展的指导者。根据教学对象的实际,通过有目的、有计划、有组织的体育教学和课外体育活动,促进大学生运动参与、运动技能、身体健康、心理健康和社会适应能力等方面的发展。以下是店铺为大家精心准备的：普通高校体育教师职称结构的横向比较研究相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!普通高校体育教师职称结构的横向比较研究全文如下：
摘要：采用文献资料法、实地调查及网上查阅的方法，对国内部分普通高校体育教师和其他学科教师的职称情况调查统计发现：体育教师的高职称比例相对较低、年龄偏大，晋升时间相对较长。研究结果表明：制定科学、合理的职称评审指标体系，进一步提高体育教师的学历水平和科研能力，是解决这一问题的主要对策。
关键词：职称;体育教师;现状;对策;高校
改革开放以来，在党和政府的关心支持下，我国高等院校的公共体育教育事业得到了长足的发展。特别是最近几年，随着素质教育的进一步贯彻落实及“健康第一”教育指导思想的确立，高校体育教学条件有了一定的改善，体育教师的地位也有了较大幅度地提高。研究普通高校体育教师的职称结构，目的在于找到高校体育教师在职称评定方面的差距和不足，并提出解决问题的相应对策，为我国高校体育教育的发展做出更大贡献。
一、研究对象与方法
1.研究对象
以国内13所普通高校体育教学部的317名体育教师和其它学科的284名教师为研究对象。
2.研究方法
通过实地走访和问卷调查的方式，对访问学校的体育教学部及其它院系的教师采用整群抽样的方法获得相关资料，并对获得的相关资料进行分类统计。
二、结果与分析
1.高校体育教师在职称结构方面明显落后于其他学科教师
(1)高职称比例相对较低。在被调查的317名高校体育教师中，仅有教授13人，占4.1%;副教授109人，占34.4%;讲师142人，占44.8%;助教53人，占16.7%。体育教师的高职称比例为38.5%，与其它学科52.1%的高职称比例相比明显偏低，其中教授的比例差距最为显著，相差8.6个百分点。而在讲师、助教低职称方面，体育教师所占比例远远高于其它学科教师，见表1。
(2)高职称教师的年龄偏大。在所调查的体育教师中，教授职称的平均年龄为54.2岁(最大61岁，最小40岁)，副教授职称的平均年龄为45.7岁(最大60岁，最小34岁)，与其它学科(教授平均年龄46.6岁，副教授36.5岁)相比，体育教师中高职称教师的年龄偏大，特别是在教授职称的年龄结构中，其它学科多集中在45岁左右(48.3%)，而体育教师中的教授在50岁以上的比例竟高达64.3%，见表2。
(3)晋级时间相对较长。在对部分体育教师晋级年限的抽样调查中发现：晋升讲师的平均年限为7.8年;晋升副教授的平均年限为10.2年;晋升教授的平均年限为13.4年。而其它学科相对应的年限分别为6.3年～6.5年～8.4年。特别是在高级职称晋升方面体育教师一般要晚5～6年。
2.高校体育教师在职称评定方面的差距
(1)学历方面的差距。教育部日前下发的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中提出，到2005年，国内教学科研型高校具有研究生学历教师的比例将达到80%以上;教学为主的本科高等学校达到60%1;21-;而目前高校体育教师的学历水平多集中在本科层次，占调查对象的87.4%，而研究生及研究生以上学历的仅有35人，比例为11.1%，不仅与教育部提出的要求相去甚远，就是与其它学科(59.8%)相比也相差了48.7个百分点。学历作为目前职称评定中最主要的评价指标之一，较低学历在职称评定中所面临的命运可想而知，见表3。
(2)科研水平相对较低。我国高校体育教研室或体育部的教师绝大部分来自体育院校或师范院校体育专业，第一线的长期实践教学使他
们缺乏进行科学研究和服务社会的本领。与其它学科相比，我国学校体育科研存在论文选题重复、实验性研究较少、研究方法没有突破、理论基础不扎实等不足。据调查，高校体育教师写论文的不少，但多数为应付评职称，真正从事学校体育科研的教师，在37万体育教师中(不包括体育院校)只是极个别。体育作为小学科，与其它学科相比科研起步较晚，无论是在理论基础、研究方法、经费投入，还是科研意识上都有较大差距。北京体育大学原副校长邢文华认为，学校体育科研多数是个体行为，缺少集体合作、“大兵团”作战攻克科研难关的研究。国家体育总局科研所的一位专家认为，学校体育科研多为教研的总结，谈理论多，缺少针对性、实质性的科研内容，其科研水平由此可窥一斑。
(3)个别高校相关部门对体育学科仍存在偏见。近年来高校体育教师的待遇有一定提高，工作条件和生活条件得到了相应的改善。但仍有一些学校领导对体育工作持“谈起来重要，做起来次要，忙起来不要”的态度。特别是一些还没有成立体育教学部而隶属于公共课部的体育教师，在职称评定方面与其它学科教师相比明显处于劣势地位。
三、对策
一是改革评价指标。根据高校公共课体育教师的工作性质和特点，改变以往在职称评定中以“科研”、“学历”为最主要评价指标的以偏概全的现象，强调评聘对象在体育某方面的影响力，对在教学、训练、科研等某一方面工作业绩特别突出者予以优先考虑。
二是调整评价内容。高校公共课体育教师职称评审指标体系应包括业务能力(学历学位、裁判等级、教练员等级等)、教学工作(教学工作量、教案情况)、训练能力、科研能力、荣誉奖励等方面。最后通过对评聘对象各个方面的计分得出综合评价分。
三是加强青年教师培养。青年教师是高校体育发展的重要力量，“加强和抓紧对青年体育教师的培养”是全国高校面向21世纪师资建设中的主要任务。相关高等体育院校应根据在职人员继续教育的特点和要求，设计灵活多样的培养方案，逐步提升高校体育教师学历层次，更新知识和教育观念，提高体育教师队伍整体素质。
篇三：职称结构分析
关于对XX中心学校教师职称结构比例现状的调研报告
第一篇：关于对XX中心学校教师职称结构比例现状的调研报告
鹿邑县XX中心学校
关于对《周口市中小学教师中高级专业技术职务任职
资格申报推荐量化赋分细则》的讨论意见
根据上级安排，我们XX中心学校于2013年8月21日上午组织辖区内各中小学校教师对《周口市中小学教师中高级专业技术职务任职资格申报推荐量化赋分细则》进行了学习和讨论。整个讨论过程热烈积极，大家畅所欲言，纷纷发表了自己的观点、见解和主张，现将有关情况汇报如下：
一、赋分内容和标准客观全面、准确具体，导向明确。本细则从专业技术人员的学历（15分）、从事教学工作年限（15分）、任专业技术工作年限（15分）、年度考核（15分）、任现职教育教学水平和工作业绩（240）等五项指标进行量化赋分，共300分。细则涵盖了教师教育教学工作的各个层面，突出导向，赋分内容和标准客观、全面、具体，有效规避了人为因素的干扰和影响，教师比较满意。
二、细则具有较强的实用性和可操作性，更加科学合理，更加公平、公正。
细则就学历层次、工作年限、任职年限、年度考核、教学水平及工作业绩和工作量等方面进行全面的细化和量化，使学校领导、参评教师一目了然，每个参评教师对照细则都可以测算出自己应得分数。同时坚持德才兼备、注重实绩，-1-公开平等、竞争择优，发扬民主、实事求是的工作原则，在职评工作中切实做到公平公正、公道正派，科学合理、使职评工作更加科学、更加透明，真正让那些政治素质高、业务能力强、工作成绩突出的优秀教师脱颖而出，真正发挥职评工作的杠杆作用，充分调动广大教师教书育人的积极性和主动性，有效规避了职评工作中的人为因素，杜绝不正之风，让老师更加服气、更加放心、更加满意。
经讨论，我校教师认为《周口市中小学教师中高级专业技术职务
任职资格申报推荐量化赋分细则》内容和标准客观具体，赋分合理，充分体现了公平、公正的原则，学校教师完全赞同，无其它意见和建议。
鹿邑县XX中心学校
2013年8月21日
第二篇：关于对XX中心学校教师职称结构比例现状的调研报告
鹿邑县XX中心学校
关于对《周口市中小学教师中高级专业技术职务任职资格申报推荐量化赋分细则》的讨论意见
根据上级安排，我们XX中心学校于2013年8月21日上午组织辖区内各中小学校教师对《周口市中小学教师中高级专业技术职务任职资格申报推荐量化赋分细则》进行了学习和讨论。整个讨论过程热烈积极，大家畅所欲言，纷纷发表了自己的观点、见解和主张，现将有关情况汇报如下：
一、赋分内容和标准客观全面、准确具体，导向明确。本细则从专业技术人员的学历（15分）、从事教学工作年限（15分）、任专业技术工作年限（15分）、考核（15分）、任现职教育教学水平和工作业绩（240）等五项指标进行量化赋分，共300分。细则涵盖了教师教育教学工作的各个层面，突出导向，赋分内容和标准客观、全面、具体，有效规避了人为因素的干扰和影响，教师比较满意。
二、细则具有较强的实用性和可操作性，更加科学合理，更加公平、公正。
细则就学历层次、工作年限、任职年限、考核、教学水平及工作业绩和工作量等方面进行全面的细化和量化，使学校领导、参评教师一目了然，每个参评教师对照细则都可以测算出自己应得分数。同时坚持德才兼备、注重实绩，第三篇：教育局对中小学教师结构现状调研思考
思想大解放推动**大发展讨论剖析活动进入第二阶段以后，教育局掀起走向基层的“大讨论、大调研、大实践”活动热潮，各股室领导干部组成3个调研小组，通过走访、下基层等形式对初步筛选的3个参考调研课题展开调查研究。为了科学合理地设置中小学校教师岗位，充分发挥广大教师工作的积极性和创造性，促进全县基础教育快速、持续、协调、健康发展，2008年
4月20日至5月6日，我本人参加了调研中小学教师结构现状小组,对全县中小学教师结构进行了一次全面的调查，现将调查结果汇报如下：
一、结构现状
全县共有中学10所，小学76所，共854个教学班，在校学生28797人，教职工1936人，其中公办教师1855人，工人81人，代课教师173人。研究生学历3人，大学本科学历的483人，专科学历的780人，中专（中师）学历的477人，高中以下学历的29人(学历统计不含工人）。
全县中小学教职工编制2053个，目前尚有空缺编制117个，其中高中超编11个，初中缺编24个，小学缺编82个。
二、存在问题
（一）编制问题
1、按现行全国统一的农村小学教师编比配备，我县山区小学教师缺额较大
现行全国统一的农村小学教师配备编比是1∶23，即23名学生配备1名教师。而我县有相当部分边远山区小学，如：西河镇的壬山小学、福垌小学、瓦冲小学，新圩镇的六桂小学，**乡的能友小学、六洛小学、芦山小学、高雷小学、六海小学，黄村镇的平原小学，汉豪乡的大车小学、金垌小学，他们每个年级的学生都只有15人左右，严格按编比两个年级才能配备1名教师，全校一至六年级只能配备3名教师；再如长坪乡，全乡一至六年级学生仅174名，按编比全乡连4个点校在内只能配备10名教师，但教学点那么分散，按这个配备如何开班上课正常运行。
近几年来，虽然我县加大了对中小学布局调整的工作力度，撤并了25个农村小学教学点、5所小学、1所中学，小学由2000年前的80所减少到现在的76所（含九年一贯制学校小学部），教学点由
2000年前的60个减少到现在的35个，撤并了一个乡的初中，并入**镇中学，初中由2000年前的10所减少到现在的9所（含九年一贯制学校初中部），另外，对个别条件较差、规模较小的小学高年级的学生撤并入中心小学。经过布局调整，全县农村教育资源得到了进一步的优化和组合。但是，在农村小学未有条件实行寄宿制之前，按现行全国统一的农村小学教师编比配备，我县山区小学教师编制缺额仍然较大，在代课教师全部清退后，全县小学尚需增加150个教师编制才能基本保证各小学开班上课正常运行。
2、县第一中学高中部教师编制还没有落实，高中占用初中、小学教师编制严重
县第一中学是2003年新成立的一所完全中学，由于当时全区中小学教职工编制核定工作已结束，当年该校高中部仅核得20个教职工编制。现在该校高中部有17个教学班，在校学生总数为905人。根据桂政办发［2002］137号文件精神，应核给县第一中学高中部教职工编制71个。2003年已核20个，现还应增核51个。事实上，县第一中学高中部目前仅专任教师就有49人，已占用了初中和小学教师编制29个。
3、高中扩招需增的教师编制问题
根据《**县“十一五”高中发展规划》，从今年秋季起至2010年，我县高中每年扩招5个班共220人。按桂政办发［2002］137号文件精神，每年应增核高中教师编制17个，即从2006年秋季学期起至2010年，5年累计应增核85个。
事实上，从2004年起至2010年，高中扩招应增核教师编制136个。
4、县职业中学扩大办学规模、加大培训力度需增的教师编制问题
县职业中学是培养我县职业技术人才和农民工培训的主要基地。为响应县人民政府“大力开发**劳动力资源，加强劳动力技能培训，为**招商引资工作服务”的号召，“十一五”期间，职业中学将扩大办学规模、加大培训力度，按计划需增加各类专业教师和文化教师共15人，即需增加教师编制15个。
（二）代课教师问题
根据教育教学工作的实际需要，我县目前仍保留259名代课教师（含38名临时代课教师）。这批代课教师大部分都是经过好几次严格考试选拔出来的优秀代课教师以及近年师范院校的大中专毕业生，他们当中大部分已成为我县中小学的骨干教师。可以说，就是这么一批充满朝气，勇于拼搏的代课教师，撑起了我县农村和山区教育的半边天。
多年来，我县的代课教师一直在工资待遇十分低微的情况下为教育事业默默奉献，他们大部分都是在工作和生活条件比较艰苦的农村或山区学校任教，而且一干就是几年甚至十几年，他们把最美好的青春年华献给了教育事业。随着新形势的发展，他们的去留已成为是县委、县政府应重
点解决的问题。
（三）教师专业结构极不合理
由于历史等原因，我县中小学教职工队伍专业结构不合理问题十分突出。
1、初中教师中，汉语言文学专业（中文）教师太多
我县初中现有汉语言专业教师157人，比需配多出了61人，其中西河中学多出17人、文圩中学多出16人、县一中初中部多出13人、新圩中学多
出8人；而英语、生化、历史、地理、美术等专业的教师却严重不足，其中英语专业缺18人、生化专业缺16人、历史专业缺26人、地理专业缺12人、美术专业缺8人。
2、小学教师中，英语、艺术、体育等专业教师奇缺
目前，我县只有**镇一小、**镇二小、**镇三小、新圩中心小学、汉豪中心小学等几所学校开设了小学英语课，有专职的专业英语教师，其他小学均因缺少英语教师而无法开展英语课教学，但按教育部要求，农村小学三年级以上都应开设英语课，开展英语教学；艺术课不是唱流行歌曲，就是画苹果；体育课绝大多数都是打乒乓球等，这种状况已严重影响着我县素质教育的全面推进和教学质量的提高。
（四）教学辅助人员、工勤人员过多，比例偏大
中学教学辅助人员、工勤人员过多，比例远远大于国家规定的最高控制线，如中**镇中学教学辅助人员、工勤人员比例高达31.1%，高出初中最高控制线（15%）十六点一个百分点，西河中学高出初中控制线十四点六个百分点，县一中初中部高出初中控制线十二点六个百分点，湄江中学高出控制线十二点一个百分点。
（五）中小学教师中请病假、产假的人员较多
目前，我县中小学教师中，50岁以上的女教师97人，55岁以上的男教师154人，30岁以下的女教师近300人。由于中小学教师工作条件较艰苦、劳心费神，而年轻女教师又处于育龄期，近年来，我县中小学教师中请病假（1个月以上）、产假的人员较多，一般每学期都有50人次以上，2006年上学期请1个月以上长请假的中小学教师为57人，请产假（最少100天）的近20人，近年因病无法上课而打报告请求病退的中小学教师就有70多人，这种现象严重地影响了我县中小学教育教学正常有序开展。
（六）教师“外借”问题还存在，还没有得到有效解决
目前，我县中小学有李耀群、谢仲章、蓝玉军、黄玉梅、黄建山、戴连军等五位中小学教师外借到县项目办、安监局、旅游局、县府办等行政机关工作。
三、对策及建议
（一）关于编制问题
要有效地解决中小学教师编制问题，县人民政府、县编委应引起高度的重视，把我县县情、中小学教师队伍现状及高中、职中扩招等实际问题向自治区人民政府、编委和梧州市人民政府、编委汇报，争取区、市人民政府和编委的同情和支持，按政策和我县的实际情况增核我县的中小学教职工编制。
（二）关于代课教师问题
对代课教师清退问题，近年，自治区教育厅在市、县教育局局长会议上已多次吹风，要求各县要尽快做好代课教师的转录和清退工作，从2008年起教师工资很可能由国家统发（公共财政政策）。为此，我
局建议：从今年起，我县应及早配足并用足教师编制，对每年出现的教师编制空缺，应当年补足，并且主要从现职代课教师中考录转正补充为主，力争在国家统发教师工资前完成我县代课教师的转录和清退工作。
（三）关于专业结构不合理问题
1、对按学科配置而过剩的汉语言文学（中文），一是鼓励和引导当中的部分教师，在3年时间内，通过函授、自考更新专业结构，通过继续教育、转岗培训，进行任教术科再就业；二是由教育局根据全县中小学教育教学的需要，对以上过剩的专业教师进行工作调整。
2、在今后每年的中小学公办教师考录中，对所缺的英语、历史、生物、地理、音乐、美术等专业的毕业生或代课教师优先录用，以逐步解决中小学教师专业结构不合理问题。
3、对个别特缺、难招聘专业的教师，直接到师范院校进行择优录用。
（四）中小学教师中请病假、产假的人员较多问题
参照公务员管理，对男性55岁以上、女性50岁以上，从事教育教学工作又有30年以上的中小学教师实行个人自愿提前退休制度，对50岁以下因病确实无法工作的实行病退制度。
（五）教师“外借”问题
为有效地解决中小学教师外借问题，建议严格遵守中小学教职工编制管理条例，任何单位和部门都不占用中小学教职工编制。
第四篇：学校现状调研报告
题目——关于构建和谐校园的调查报告
摘要：
当前，学校正处于快速发展期，改革攻坚期和结构调整期，在资源配置、管理操作，历史遗留问题解决以及人们的思想行为中，还存在着一些影响和谐的因素和问题。对学校工作带来不利影响甚至造成了一定的损害。为此，必须要深刻认识构建和谐校园工作的重要性和紧迫性。
报告正文：
一、调查目的为了提高学生自身修养，了解和谐校园文化对在校
学生素质的影响，及学生管理中起到的德品教育的作用。从而，对下一阶段和谐校园文化的建设和层次的提升进行采取调查措施。
二、调查步骤与方法1.调查步骤
第一步：设计开放式问卷，访问在校学生，了解他们对和谐校园的理解状况以及构建和谐校园的看法。
第二步：对信息与数据进行总结，录入数据，获取数据基本信息。
第三步：数据分析及相关建议，对录入的数据与提取的基本信息利用有效的统计手段进行分析，用数据分析所调查的问题，得到成果，结合自身调查实际，提出相关建设性建议。
2、调查方法
调查形式一问卷调查为主，采用纸质问卷，涉及学生的三个方面的调查，一是基本信息调查：性别、年级。二是校园现状调查，包括自习环境、卫生环境、宿舍环境等。三是对和谐校园的想法调查。调查对象是囊谦三完小在校四、五、六年级学生，问卷收回二百份。为保证数据的代表性，选取二百份进行统计，男女比例1:1。
三、调查地点与时间
1、调查地点：囊谦县第三完全小学
2、调查时间：2013年10月15日
四、调查内容
本次调查针对我校在校学生，意在调查当代学生对和谐校园的理解与建设意见，通过对问卷的数据分析统计，对我校的和谐校园建设贡献一份力量。调查的内容包括学习生活、人际交往、组织生活三个部分。
五、调查分析
数据表明我校学生目前的自学情况并不乐观，对自学的积极性有待提高，另外有68.75%的同学对我们目前的人际交往环境比较满意，这为我们构建和谐校园奠定了比较好的基础。篇二：++县中小学校有关情况的调研报告++县教育系统编制管理工作
调
研
报
告
（人事股）
人事股通过实地调研、走访座谈等形式，对全县各级各类学校的基本情况，教职工队伍结构、人员结构、编制管理中存在的主要问题等情况进行了专题调研，并广泛收集汇总了意见和建议。现将调研情况汇报如下：
一、基本情况
全县现有各级各类学校+++所，在校学生+++人（高中+++人、初中+++人、小学+++人、聋哑学校+++人），在职教师+++人（高中++人、初中++人、小学++人、特殊教育++人）。其中，县镇普通高中3所，在校学生12835人，在职教职工768人；农村普通高中1所，在校学生780人，在职教职工51人；县镇普通初中2所，在校学生7626人，在职教职工436人；农村普通初中19所，在校学生21555人，在职教职工1665人；县镇小学+所在校学生16175人，在职教职工569人；农村小学315所，在校学生63387人，在职教职工3100人；教学点149个，在校学生5259人，在职教职工298人；聋哑学校1所，在校学生++人，在职教职工++人。全县实有
教师编制++++个，其中，+++年省核定教师编制+++个；2006年省追加教师编制+++个，县追加教师编制++++个。
二、目前中小学教职工队伍管理、人员结构、编制管理中存在的主要问题
1、教师流动不合理。一是向城区学校挤。由于城乡教育资源、工作环境的差别过大，使得一部分教师千方百计挤向城区学校。农村中小学骨干教师和年轻教师流出较多，教学质量受到了不小的冲击，也加剧了教师老龄化的问题。二是向外地和外行业流。近些年来，许多农村教师想方设法通过调离、考研、考公务员、弃教从商等方式离开农村学校，造成优秀教师严重短缺。
2、人员结构不合理。一是年龄结构不合理。近几年来，随着教职工编制管理日趋严格，教师招录数量与自然减员数量不相称等因素，在某种程度上造成了教师年龄结构的断层，中老年教师偏多，青年骨干教师偏少；二是学科结构不合理。小学普遍存在英语、美术、信息技术、音乐等学科专业教师紧缺现象。大多数学校的英语、美术、信
息技术、音乐等学科无科班出生的专业教师，均由其他科任教师改任。乡镇中小学基本没有科班出生的美术、信息技术和音乐教师，小学英语教师素质普遍低下，这与国家课程设置标准是相违背的；三是从地域分布上看，县镇教职工饱和，边远乡
镇教职工缺编严重。
3、现有的编制核定标准不适合山区、库区及一些边缘地区的实际情况。随着农村中小学布局调整的逐步推进，各教学点的高年级逐步向乡镇政府所在地及地理位置较好的中心小学合并，原来的教学点客观上需保留中低年级的教学班，以确保低龄学生就近入学，方便就读。这些教学点分布较散、生源不足，按照现行的编制核定标准，造成了教师编制的供求矛盾。我县大部分乡镇均是山区、库区、丘陵地貌，以++镇为例，该镇共有教学点28所，在校学生1376人，共开设中低年级77个（班）。按1:25的编制标准，仅能核准教师编制55个，但77个年级（班）至少需要77个教师编制才能满足正常教学需求。++++年我县追加的++++个教师编制正是基于解决农村教学点教师紧缺的实际问题。
三、对策及建议
（一）对实行城乡统一的中小学教职工编制标准的意见建议。
实行城乡统一的中小学教职工编制标准，是历史的必然和现实的必须。以前按学生数量来配备教师实际上存在一定问题，因此，在编制标准时，一是既要考虑学生数因素，还要考虑班额因素。对于学生数多的学校，可以按照人数定编。对于农村教学点，可以按照班级数进行定编。二是建议上级
充分考虑我县移民外迁的实际情况。++年是移民工作的关键年，将外迁移民++万人，随迁学生++++人，随迁教师+++人，其中县内安置移民总数达++++户++++万人，复建移民学校++所，需配备教师++++人左右。另外，绝大多数移民村非整搬整迁，仍有部分学生需就近入学。因此，建议保留随迁教师的++++个编制，通过招录补进新教师，以缓解移民带来的教师缺口。另外，农村学前教育、安保、校医等岗位也应拟定编制标准。
（二）对制定中小学寄宿制学校教职工编制配备标准的意见建议。
近几年来，由于大批校点的撤并，初中生、小学生皆向县、镇所在地和交通条件、办学条件较好的寄宿制学校集中。寄宿制学校的快速发展，教职工配备短缺的问题也日益凸显，学生的日常管理和寄宿管理上人员严重不足，教师的授课工作量和学生管理工作量逐渐加大，现有学校定编数已不能满足学校工作正常运转，因此，对寄宿制学校建设在加大政策扶持力度的同时，适当增加寄宿制学校的教职工编制是必要的，也是急需的。
（三）对现有中小学教职工编制进行结构调整和动态管理的意见建议。根据现有教师的专业结构，应该进行动态管理。原因是由于多年的分配政策和教师流动，造成学校个别学科人员富余，个别学科人员不足。因此，内部调整、局部调动是现实的必然。但是人员总数要保证，学校的实际情况要考虑，避免一刀切而出现新的矛盾。其次，应合理优化教职工人员结构。一方面鼓励学校对退休且身体状况较好的优秀教师采取返聘的政策，缓解教职工不足，特别是短缺科目教师不足的现状。另一方面，可否适当裁汰不合格中老年教师，实行离岗退养政策。对教师队伍中未聘人员距法定退休年龄五年以内因身体原因不能坚持正常工作的，经本人申请，用人单位同意，主管部门批准，可以实行离岗退养,以空出编制，补充年轻教师。第三，应积极引导教师流向。一是加大对农村教育资源投入的倾斜，适度提高对农村小学教师编制配备标准、教师待遇、职称评定指标等，让农村中小学有优秀教师想进来、留得住。二是应制止“层层拔高”选聘教师方式，确保各级中小学教师安心工作，教学质量得到有效保障。三是可以采取定期流动轮换人员制度，一方面让优秀教师到基础薄弱学校挂职，带领教研团队，帮助他们提升教学水平；另一方面派遣基础薄弱学校的教师到优质资源学校任教，在教学中加速进步。四是规定凡新评聘的高级教师，必须到教学薄弱学校任校。五是建立教师招录的常规机制。在编制限篇三：关于学校教育科研工作现状的调研报告
关于学校教育科研工作现状的调研报告
江洼口小学
孙伯顺
为了了解学校教育科研工作现状，发现学校教育科研存在的问题，特向学校做了关于学校教育科研工作状况的调查，为制订促进学校科研的相关政策，推动全校教育科研的可持续发展提供客观的依据。
通过调查结果显示影响我校教育科研发展的因素：
2、制度因素。学校没有完善教育科研的管理制度，导致在具体实施中没能够“有法可依”。从而造成申报与不申报、研究与不研究、结题与不结题是一样的。
3、经费因素。目前学校开展教育科研的环境氛围比较良好，但科研经费不足影响学校教育科研发展的首位因素。如今年我校想申报的两个市级立项课题由于经费的问题破产了。
4、教师个人因素。教师表示自己教学任务重，压力大，没有时间搞科研。而且教师们苦于不懂科研方法，也是影响教育科研发展的因素之一。影响教师参加教育科研发展的因素依次有：
“没时间”；
“缺少方法”与“科研意识差”；职称到手，安于现状。其中第一位因素“没时间”的比例超过１／３。科研成果评价片面。什么才是真正的科研？很多教师并不了解，在他们的意识里，科研似乎就是写论文。这是因为，我们往往用发表了多少论文作为衡量教育科研工作搞得是否成功的重要甚至唯一的依据。而学校之间的评比，教师论文发表或获奖数量的多少也是一个重要指标。在这种评价制度下，教育科研的原本面目被扭曲了。
教师的教育科研缺乏理性的思考。教育科研选题盲目，模仿甚至抄袭他人的研究方案，不能根据学校实际选定课题和研究方案，是非科学非理性的。其主要表现在：
1、选题类型不当。从实际的需要看，中小学教师的教育科研应以应用研究为主。而实际上，很多课题的选择缺乏理性的思考分析和实用价值，偏重于理论性和政策性的课题，其研究方案没有可行性论证和实际操作价值。
2、课题的选择缺乏科学、规范、有效的论证，选择的课题往往过大，超出了学校的能力范围，也与学校的实际情况有很大的差距。
3、课题研究落实不到位，研究过程随意。申报课题时，往往由科研骨干教师一
个人完成课题申报表，其他教师“挂个名”组成课题组。申报到课题后，不是按要求认真组织实施，而是脱离课题研究计划，临时突击，致使研究前期、中期和后期缺乏连续性、系统性和完整性，研究资料不全面。等结题时，寻找一些资料，由课题负责人完成结题报告。这种重结果轻过程、重形式轻内容的问题普遍存在，导致课题研究与教育教学“两张皮”，导致很多教师对课题研究的误解和轻视。
4、教师的教育科研水平较低是产生上述问题的直接原因。许多教师缺乏教育科研相关理论知识，不能规范地、科学地进行教育科研；不能正确选择适合本单位和自己实际的教科研专题；不会正确地填写课题申请书；不能按要求进行课题论证；不会正确地选择成果表现形式：对教育统计学的知识知之甚少，只满足于算术平均数的应用等低层次分析方法，不懂得标准差，标准分，平均数的差异性检验等高层次的统计分析方法。
5、科研手段落后。从课题报告的撰写到开题论证，从课题计划的制定到课题研究的真正展开，有着许多烦琐的“程序”。学校又缺少对教师这方面的系统培训，因此对大部分教师来说无疑是“摸着石头过河”，一点经验都没有。在这种情况下，教育科研的质量可想而知。
6、科研重结果轻过程。进行教育科研的过程本身是一个教师自我提高的过程。在研究中，教师要翻阅大量的资料用以指导自身的教育科研。而重结果轻过程的评价方式，使教师仅仅局限于为写论文而写论文，成果的含金量和价值大大降低了。
从总体情况看，影响学校教育科研发展的主要因素中依次为：
1、缺乏专家指导；
2、科研经费不足；
3、上级无硬性要求；
4、升学压力大与缺乏动力机制。没有建立课题研究的分层的专家指导制度；缺少系统的有目的的研究规划；没有落实科学的管理制度，忽略了过程管理；对已经开始的课题研究，对承担者缺乏定期汇报的要求，缺少日常交流的平台。
教科研工作总结
江洼口小学
孙伯顺
回顾本学期学校教科研方面做的工作，本人能踏实工作，根据教科室制定的教科研工作计划，以新课程标准的基本理念为指导，从规范入手，有目的、有计划、有步骤地进行课程改革实验，加强课堂教学改革研究，以促进提升教科研水平的不断提高。现总结如下：
一、用敏锐的眼光审视自身教学。
任何伟大的研究都源于实践，都基于对大量事实的研究。教科研也不例外，对教育教学实际，进行多角度、多层面的研究，这是开展教科研工作的重要基础。很多人往往缺少的是发现。在实际的教学过程中，我们会遇到各种各样的问题，如学校与家庭社会、学校管理、教与学、新课程改革等，这些都是教科研的对象，我们不能视而不见，听而不闻，而应该用明锐的眼光审视自己的教学，去观察、发现、解决问题，用提高教育教学质量的目的去思考、分析与解决问题。
二、个人专题研究，个案分析，撰写教学论文
平时，我注重教学理论的学习，从身边的教育教学实际入手，选定适当的研究范围或方向，在进行专题研究时，充分发挥自己的特长和爱好，加强学生能力的培养，本学期，个人的专题研究《新课改下小学英语的激趣教学研究》取得了一定的进展。同时，在日常教学工作中，注重加强对典型个案的剖析，进行教学反思，积极撰写教学论文，从而提高教科研成果的深度、广度和理论层次。本学期撰写两篇论文。
三、扎实开展学科组活动；指导青年教师的日常教学工作；听课、评
课活动。
本人能深化教学理论的学习，积极参加学校的教科研活动，扎实开展一周一次的学科组活动；并把把自己的宝贵经验毫无保留的传给年轻教师，指导其日常教学工作，他们虽然踏上工作岗位只有几个年头，但在我的悉心指导下，他们分别参加了片级亮课活动并纷纷获奖。本人在做好本职工作的同时，共听、评学校年轻教师的课20多节，促进了青年教师的成长。篇四：当今学校管理现状调查报告[1]当今学校
管理现状调查报告
利发盛镇中心学校
姜思明
少年智则国智，少年富则国富，少年强则国强，少年独立则国独立，少年自由则国自由，少年进步则国进步——梁启超。
伟大的民族在变化中壮大，富强的中国在变化中强盛。如何让我们的少年在世界科学技术日新月异,竞争日益激烈中适应这个变化万千的社会。教育必须适应科学知识的不断更新以及今天中国少年的特点要求。深化教育改革，努力提高教学质量子已经迫在眉睫。
当下提倡素质教育的改革，主要是学校教育，而学校教育的主渠道则是课堂教育。课堂教育占据孩子十多年的时间历程，对孩子的成长几乎是起着决定性的作用。如何引导好孩子这关键的十几年，让我们的孩子能保持想像力、创造力而不被课堂教育所泯灭，这将是教育改革所面临的一个重大课题。针对这一课题，我们开展了学校管理的调查报告。
一、学校的现状
1、教学条件得到改善
一是，校园建设得到加强。各级政府和教育行政部门，借助“逸夫资金”等项目的实施，争取多渠道、多元化的方式筹措校建资金，消除了危房，办学条件明显改善。
二是，中小学信息技术教育得到提高。通过实施“农村中小学现代远程教育工程”，学校实现了联网，计算机数量逐年增加，信息技术教育硬件设施大为改善。
三是，实验室、多媒体教室等功能教室的建设有所改善。近几年来投入不少资金用于实验室的改造，实验室装修一新，配备了标准的实验桌等实验设施，实验条件均得到不同程度的改善，多媒体教室、计算机房等功能教室的普及程度有较大提高，都配备了多媒体教室。
2、教育投入逐年增加
随着对农村义务教育的投入力度加大，生均公用经费拨款拨放到位保障了义务教育的经费来源。
3、教师待遇得到保障
政府建立了与其相适应的农村义务教育投入和财政统一发放教职
工工资的保障机制。不仅教育经费实现全区统筹，而且，教师工资按时足额发放，各项补贴、教职工医疗保险、住房公积金等相关政策措施也逐步推进。
4、“两免一补”措施到位
建立了贫困家庭子女教育帮扶制度，设立了助学基金，“两免一补”等助学资金做到专款专用，而且，教育、财政、民政、团市
委、妇联等部门共同参与，采取多种
渠道，对家庭经济困难的学生实施了减免、资助和结队帮扶等办法，使“两基”成果进一步得到巩固，“两免一补”等资助措施取得了明显效果。
虽然学校近几年来取得了明显变化，但是，城乡之间发展的不平衡依然存在，尤其是农村学校的管理，许多方面都有待进一步完善。
二、主要问题和建议
1、教育资源的不足
从我了解的情况来看，就以袁州区为例，每年都有大量的孩子要入学，可学校的教育资源却远远根不上需要入学孩子的要求。一般来说教育局规定每个班不能超过五十个孩子，有的地区则规定不能超过四十五个。中国是美国班级孩子的数量的二倍。而现如今的状况是每个班级严重超越五十个的数量，基本上每个开学班级都达到七十几个孩子，甚至有些班级达到八十个孩子。学校教育原本是为五十个孩子的容量而建造的，可现在的状况是原本容纳五十孩子的地方现在要容纳八十个孩子，空间之狭窄让幼小的孩子也不得不身子挨子桌子坐在一起了。
2、教师素质在提高，却仍然存大较大的差异
教育工作者的竞聘制度的推出，大大提高了其从业者的素质，一大批优秀的教育工作者通过竞聘这样一种制度涌现出来，但与教育现状相比仍然存在一些不足。（1）、调动全体教师积极性
坚持以人为本，充分考虑教师自身发展和个人利益，面向全体教师。一方面，加强教师管理和教育教学过程评价，完善教师评价机制，参考家长、学生的意见，优化教师管理，建立奖惩制度和正确的评价体系，坚持正确的导向，大力提倡敬业精神和协作精神，反对一味竞
争，减轻教师心理压力，为教师发展创
造宽松环境。另一方面，对边远学校的教师，给予政策性补贴，促进城乡教师待遇上的公平，稳定农村教师队伍。（2）、注重农村骨干教师培养
由于近年来，一些中青年教师，尤其是骨干教师选调进城，造成农村学校优秀教师的缺乏，农村学校成为县城中学骨干教师培养基地，这种釜底抽薪的做法，常使农
村学校因骨干力量的流失而元气大伤。一方面，要注重农村骨干教师的培养；另一方面，要在职称评定、聘任等政策上，向农村学校实行倾斜。
（3）合理进行教师结构调整
学校小学英语、音体美教师缺乏，无法开课。初中数、语、外等主要学科教师明显不足，兼职或改行现象普遍，对教学质量造成很大影响。一方面是学校老师的大量不足，一方面则是高校毕业生的就业无法解决。应该根据具体情况进行区域间的教师行业结构调整，鼓励、动员一部分过剩学科教师参加转岗培训，加大对高校毕业生的招聘录用，鼓励新录用教育工作者主动到农村学校进行支教。
3、授课方式必须进行改革以达到因材施教的目的课堂教育一直以来都是以老师为主，以老师为权威，而这种教育模式就注定老师会打压孩子的创造力、想像力。老师出一道题，如果孩子的答案不是标准答案则会判定错误，长此以往我们的孩子灵性就这样生生的被老师给打压下去，长大后还谈什么想像力、创造力。每个孩子都是不同的，就如同没有一模一样的花朵。我们不能用同一个模式来对待我们天性不同的孩子，课堂不是流水线不需要将孩子铸成同一个标准的模具，而需要我们的老师进行引导其正确的成长。
4、加强学术交流，提高学校教育教学质量篇五：学校管理体制现状调研报告
学校管理体制现状、问题和对策的研究与思考xx县xxx小学
一、基本情况：
1、学校：总占地面积10000平方米，建筑面积3192平方米，我校现为市级规范化学校、市校园文化aaa级单位、县级小学教学示范校。
2、3、教师：现有教职工56人，其中专任教师55人，工人1人，学生：现有在校学生866人，16个教学班，巩固率100%，学历达标率100%。按时毕业率100%。
二、学校管理情况：
1、教职工管理：
（1）干部：实行校长负责制、聘任制、任期目标制。校长是学
校的法人代表，要按照国家和上级部门的批示办学，全面负责学校各项管理工作，并向上级教育行政主管部门负责，向学校师生员工负责。
（2）教师：必须由县教育行政部门依法进行管理，特别是教师的录用、聘用、辞职、辞退必须经县教育行政部门批准。
（3）职工：与教师同等对待。
2、教学管理：
（1）建立高效运转机制。在科学办学理念指导下，制定了符合学校实际的长远规划和近期目标。实现了“由经验型管理”向“科学化管理”的转变，在教学管理上，建立了校长室—教导处—教研组—备课组教学管理机构，并对各类人员明确了职责，我们自编自印了《前进中的滩头完小——规章制度汇编》人手一册，发挥了制度约束人、机制激励人的功能。学校领导各司其职，各负其责。各处室、各年级
职权分明，既齐心协力，又互相竞争，体现了以人为本的管理理念。我们一方面抓硬件建设，一方面抓教学工作，形成分明的两条线、两个轮子一起转，实现了创建工作与教育教学质量的双丰收。
（2）确立新型管理理念。教师是学校工作的主体，坚持以教学为中心，就是坚持以教师的发展为中心，尊重教师在学校管理工作中的主体地位，培养他们的自主性、主动性和创造性。关爱师生，为他们的发展提供全方位的服务，是“以人为本”的具体体现，为此，我校在中层以上领导中树立了“关爱每一个学生，关心每一个教师”的管理理念，牢固树立了“校长为教师的专业发展服务，教师为学生的自主学习服务，学校为师生的共同成长服务”的管理思想，紧紧围绕对全体师生的关爱，优化管理行为，提升管理的品质，努力营造“凝聚
人心，共谋发展”的人文环境，充分激发全校师生的潜能，有效提高教学质量和办学水平。
（3）我们严格执行教育部制定的小学课程计划，开全课程，上足课时。在常规管理上，学校长期坚持严、细、实、恒、新，推出了教学管理的“四抓”新举措，即：抓教师备课，突出一个“实”字；抓课堂教学，突出一个“新”字；抓听课评课，突出一上“促”字；抓课后作业，突出一个“精”字。在质量监控上，学校开展了对教师的“五评”活动，即：社会、家长、学校、教师、学生的综合评价。对学生注重整体发展，突出特长，德、智、体、美、劳“五育”并举，全面发展。新的管理举措，给教学注入了旺盛的生命力，真正调动了全体教师的工作积极性和创造性，扎扎实实搞教学，一心一意谋发展已在老师们中间形成了共识。
（4）学校树立了“质量立校、科研兴校”的观念，大力加强教育科研工作，我们主要进行了“常规教研”、“主题教研”和“课题教研”三类教研活动。“常规教研”即：以集体备课交流为主要形式，每周定期进行，由本年级学科主备教师负责拿出单元整体框架性思路，组内其他成员进行讨论、交流，直到达成共识。在常规性教研中，我们以教师撰写典型教学案例为突破口，加强教师间的研讨交流。“主题教研”即：以教学实际中的典型问题、教学疑难、精彩创意等个别性问题为出发点进行“个案”式剖析，使之疑难问题得以突破解决，精彩创意得
以验证升华。在“主题教研”中，我们还特别加强了教育机智的研讨活动。学校定期组织全校教师进行“参与——互动”老师们结合自己的工作情况，从学科
教学、课堂管理、实践活动、课外延伸等各方面谈自己的收获。“课题教研”即：以学校承担的实验课题为切入点，在大的实验背景下引导教师结合自身及学科实际确立自己的探究方向和实验点，在扎扎实实的个体式实验研究的基础上，加强实验的研讨交流工作，课题组每位成员在合作与互助中发表自己的见解，在大家集思广益的基础上，促进教师在教学领域中有所发现、有所创造、有所前进，开创教学的新局面。
3、学生管理：
为落实素质教育，加强学生管理，培养学生良好的行为规范，学校、少先队、班级相互协调、共同参与，形成网络。对学生的思想教育突出以课堂为主阵地，抓好单科教学的德育渗透。学校坚持一月一次的校会制度，结合重大时事对学生进行教育，坚持每周一次的升旗仪式和国旗下的讲话制度，对学生进行学习、纪律、安全、理想等方面的教育；坚持集体站队放学，小组站队到校的制度，坚持每周五扫除的制度，坚持“两操”制度，各班坚持每周的班会制度和每月的主题班会制度。在学生的常规管理上，学校制定“班星”、“校星”评比制度激励学生争做“班星”、“校星”；坚持学校领导成员值周，教师轮流护导值日，促进学生良好行为的形成。学生管理以少先队为主，在辅导员的指导下，学生参与管理值日，对表现情况一周一汇总并在升旗仪式上公布，一月一总结评出学校先进班集体。
4、后勤管理：
总务主任负责学校的校产、公物、后勤管理。每期末，由总务主任会同班主任对所属班级处室的校产、公物、进行清理登记，并上报学校。对校舍、办学办公设备教师在校生活必需设备等，需要进行维修或添购置的，在每期末放假前向学校提出书面报告，由总务主任牵头，汇同校委会集体研究，根据学校财力，学校法人审批后，总务主任具体实施，对大宗物品的采购实行集体购置制度，上报有关校产、公物、后勤保障的一系列表册。为了强化责任目标制，必须加强管理，精心维护，保证现有教学资源的使用效益，保障教学的正常开展。对
管理不负责任，造成无原则性的、无正当理由的校产、公物遗失，损毁等现象，将实行责任追究制。
5、评价管理：科学评价，促进师生素质全面提高。建立健全“教师业务档案”，促进教师快速成长，对于教师个人在本学年中取得的各种荣誉、成绩及教学研究成果、研究性过程材料，及时装入教师个人业务档案袋。实践证明“教师业务档案”不仅为开展师资培训提供可靠的信息统计，而且更能激励教师不断进步，不断提高教学质量和自身素质。
学校制订了业务检查制度，采取定期检查与随时抽查相结合的方式，对教师的备课、作业、课堂教学等情况进行随时了解、掌握，检查后进行及时总结、反馈和矫正，通过这种过程性的评价方法，促进了教师业务水平的提高。
对学生学习情况，采取了平时考查、期末考试相结合的方式，积极引导学生不断地走向成功，使所有学生都能体验到成功的快乐，增强了学生学习、成才的信心。另外，平时各班及时将学生的思想状况、学习表现、行为习惯等方面记入“学生成长记录袋”，促进学生在成长的道路上不断进步。
三、现有管理形式的优点与不足：
当前在一些学校里，校风不正，教师无成就感，工作消极，人心涣散。从而进一步使教师素质降低，管理难度大，改革步履维艰；社会形象差，声誉差，口碑不好，学生不愿来，家长不愿送。
四、对策与建议：
建议1：推行“值日校长制”
目前学校人事制度开明，即使学校管理人员与学校骨干教师流失很厉害，但也为教师潜力进一步开发提供了条件。学校管理者要善于在学校实行“我搭舞台，你展才华”的用人机制。根据人本主义心理学，如果道路通畅，大多数人都会选择对他们的健康成长有益的方式。大多数人都有的欲望，关键是学校领导要将这条道路打开，让教师成长。要让他们自由地寻找他们需要的东西。要通过激发、帮助和鼓动性的领导行为创造有益教师实现自己的积极本能的条件。
“不想当元帅的士兵不是好兵”，为了鼓励教师敢于争先，展示
才华证明自己的实力，学校管理者可以在校内推行“值日学校管理者制”。学校的每一位教职员工都可以采用自荐和推荐相结合的方式担任实习学校管理者，在为期一周的任期内，担任起学校管理工作，具体负责每周的工作安排、布置、检查及每周工作总结。这样就可以为教师创造民主开放的环境，最大限度地促进教师发展。通过“值日制”的实行，干群关系可以得到改善。还有效地把竞争机制引入了学校管理工作之中，充分挖掘了教师的潜能，成了青年教师成长，尤其是管
理人才的茁壮成长，同时也促进了学校民主管理的一项有力举措。建议2：规范教师考核
为了改变传统教师考核为考核而考核的状况，学校管理者要强调加强教师职业功能的开发，通过考核激发教师潜在的能力。做到既肯定成绩，又指出需要努力的方面，最终的目的是促进教师自主发展。除了广泛的宣传，还需鼓励教师用专业的眼光看待自己的每一项工作，鼓动他们进行行动研究，并为他们的专业成长搭建平台，帮助教师组织材料，包括组织他们写论文，参加校外的公开活动，促进他们的发展与成熟。
第五篇：教师现状调研报告
勐弄乡九年一贯制学校调研情况报告
一、学校基本情况
勐弄乡九年一贯制学校是2006年教育综合改革后经盈江县教育局批准命名的，是由原来的勐弄乡中心小学和勐弄乡中学合并而成，学校并管辖全乡所有校点。目前，全乡现有一贯制学校、勐典完小、松园完小、下寨小学和盘龙山小学5所学校。全乡共有45个教学班（含学前班），在有学生1588人（含学前班105人），初中学生356人，小学有学生1127人。
近几年来，国家对教育加大投入，各级党委政府对教育高度重视，把教育摆在优先发展的战略地位。勐弄乡学校从硬件方面加大投入，校舍得到了很大的改善。现代教育技术已进入校园，一贯制学校配备学生电脑55台，多媒体教室1个。各校实施了“农村远程教育工程”，配有了光盘播放室。学校办公也迈入信息化时代。国家实施了“两免一补”政策，使“两基”工作进一步得到巩固提高。由于教育体制机制与形势的发展不相适应，教育的发展与经济社会的发展不相适应，教育综合改革正在全面推进，不断深化教育改革。学校加强管理，积极推进改革，通过一系列改革，教育教学质量全面提高，中考成绩逐年稳步上升。民办校管的学前教育基本普及。
二、教职工队伍
按州编办核编给我校教职工编制数103人，现我校共有教职工83人（含特聘教师3人），其中女57人，少数民族22人。从学历上分，本科38人，大专42人，高中一人，初中2人；从职称上分，中称16人，初称51人，见习8人，工勤人员5人；从年龄上分，45岁以上1人，35—45岁15人，35岁以下67人。因多种因素，我乡校教师思想很不稳定，调出多，流动大，每年新分配年青教师多，导致请婚假产假人员多（现请产假6人，外借调1人）。目前，我校实在编在岗76人，教职工严重缺编缺岗，共缺编缺岗教职工27人，缺编缺岗率达26.2%。学校还承担培养培训新教师的任务，因此，教职工工作任务繁重，工作压力很大。
三、影响山区教师队伍稳定的因素
四、稳定山区教师队伍吸收优秀人才到山区从教的意见建议
篇四：职称结构分析
教学团队结构情况一览表
序号
12345678姓名
王健
路剑
王双进
杨海芬
杨亚梅
王哲
申鹏
张红程
李辉
性年学历
职称
别
龄
男
50博士
教授
男
41博士
教授
男
39博士
教授
女
40博士
副教授
导师
博士生导师
硕士生导师
硕士生导师
硕士生导师
所学专业
经济学
经济学
应用经济学
经济学
本科毕业院校
河北农业大学
河北农业大学
河北经贸大学
河北农业大学
河北农业大学
河北农业大学
河北农业大学
河北农业大学
硕士毕业院校
加拿大拉瓦尔
河北农业大学
河北农业大学
博士毕业院校
天津大学
中国人民大学
中国人民大学
四川大学
四川大学
河北农业大学
河北农业大学
河北农业大学
河北大学
河北大学
女
37硕士
讲师
女
34硕士
讲师
男
33硕士
讲师
男
36硕士
讲师
女
30硕士
讲师
农业经济管理
农业经济管理
农业经济管理
政治经济学
政治经河北大学
济学
学源分布图22%11%天津大学中国人民大学河北农业大学四川大学河北大学22%11%34%
最终学历分布图45%55%博士硕士职称分布图34%55%11%教授副教授讲师年龄结构分布图11%11%22%50岁以上41-5031-4030岁以下56%
河北农业大学经济贸易学院
经济学系中青年培养计划（一）
为了提高经济学系教师的教学和科研水平，加强经济贸易学院的综合实力，为河北农业大学的繁荣和发展做出贡献，课程组重点围绕青年教师学术研究方向和教学课程特点，针对中青年教师制订分阶段进行培养的五年计划。
姓名
王健
路剑
王双进
杨海芬
开始时间
2000.092002.092004.092002.09所学专业
管理科学与工程
农业经济管理
应用经济学
政治经济学
培养学校
天津大学
中国人民大学
中国人民大学
四川大学
培养目标
毕业时间
获得学位
博士
博士
博士
博士
2003.042005.062007.062005.06博士
博士
博士
博士
经济学系课程组
2002.1河北农业大学经济贸易学院
经济学系中青年培养计划（二）
经济学系经过几年的建设已经培养了王健博士（2003.04毕业于天津大学）、路剑博士（2005.06毕业于中国人民大学）、王双进博士（2007.06毕业于中国人民大学）、杨海芬博士（2005.06毕业于四川大学）。为了提高经济学系教师的教学和科研水平，加强经济贸易学院的综合实力，为河北农业大学的繁荣和发展做出贡献，课程组重点围绕青年教师学术研究方向和教学课程特点，2007年重新制定了40岁以下青年教师的五年计划，目前正在实施过程中。
姓名
王哲
申鹏
杨亚梅
张红程
李辉
开始时间
2009.092010.092011.092012.092013.09所学专业
制度经济学
区域经济学
产业经济学
西方经济学
西方经济学
培养学校
中央财经大学
中国人民大学
中国人民大学
南开大学
中央财经大学
培养目标
完成时间
达到目标
博士
博士
博士
博士
博士
2012.062013.062014.062015.062016.06博士
博士
博士
博士
博士
经济学系课程组
2007.0教学团队的学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构、师资配置情况（含辅导教师或实验教师与学生的比例）、高职专业基础课和专业课程还要注明双师结构
《西方经济学》课程组教师队伍由教学经验丰富、科研水平高、具有高度敬业精神和强烈责任心的中、青年教师组成，其职称结构、学历结构、年龄结构和学缘结构分布合理，具体情况如下：
学历结构：9名教师中4人具有博士学位，5人具有硕士学位,博士学位比例占比45%，硕士学位占比为55%。
职称结构：从事西方经济学教学的教师共有9人，其中教授3人，副教授1人，讲师5人。正高级职称的比例为34%，副高级职称以上的比例达到了45%。
年龄结构：41-50岁有2人，35-40岁有4人，30-35有3人。
学缘结构：教师主要来自天津大学（11%）、中国人民大学（22%）、河北农业大学（34%）、四川大学（11%）、河北大学（22%）。
师资配备情况：所有具有高级职称的教师均作为主讲教师为本科生或研究生开设计量经济学或相关课程，授课教师与学生的比例约为1：70，师生比合理。
近五年来教学改革、教学研究成果及其解决的问题（不超过十项）
近五年的教学研究成果
[1]王健.宏观经济学[M].北京：中国农业出版社，2001（“十五”规划教材）（2008年度全国高等农业院校优秀教材奖）
[2]王健.微观经济学[M].北京：中国农业出版社，2001（“十五”规划教材）（2008年度全国高等农业院校优秀教材奖）
[3]路剑.微观经济学[M].北京：中国计量出版社，200[4]王健、王双进.宏观经济学[M].北京：中国计量出版社，200[5]信息经济学的产生与发展获得中国教育教学创新成果奖一等奖，200[6]“市场经济条件下高等院校经济学教学改革研究课题”
获得了河北农业大学2007年优秀教学成果三等奖。
[7]“西方经济学课程建设与网络课件”获得了河北农业大学2004年优秀教学成果三等奖。
[8]王健.信息经济学[M].北京：中国农业出版社，2008（“十一五”规划教材）
[9]“信息经济与管理”获河北农业大学校级精品课程，2006[10]“西方经济学”获河北农业大学校级精品课程，2005解决的问题
将西方经济学理论和方法与高等农业院校经济管理类学生培养目标相结合，出版了适合农业院校经济管理类学生特点的“十五”规划教材，完成了理论教学内容的改革与创新；在此基础上，又结合本校学生的特点、基础编写了经济学系列教材，在教学过程中有目的、有针对性地完成了教学，使得西方经济学课程组能够将理论教学、科研教学与实践教学有机结合起来，实现了培养学生综合素质和能力的目标。
近五年培养中青年教师的措施与成效
1.制定了青年教师的导师制制度。指导教师对青年教师进行传、帮、带，使青年教师在最快的时间成长为西方经济学课程组的骨干教师。
2.通过课前试讲、听课、检查青年教师的备课情况，听取学生的反馈意见等形式帮助青年教师熟悉教学的基本环节，掌握课堂教学内容的重点和难点，认识教学过程中的基本规律，提高青年教师的信心和责任心。
3.经常组织青年教师参加教学研讨会，提高青年教师的教学水平。
4.通过吸收青年教师参加科研与教学研究课题、编写教材，带领青年教师参加专业学术会议，培养青年教师的科研理念和科研能力，使青年教师能够较好地把握科研与教学的关系，利用科研推动教学。
5.制定青年教师攻读博士研究生计划，不断提高教学水平和科研能力的同时，为青年教师创造攻读博士研究生机会，每三年修订一次培养计划。
青年教师在导师的指导下成长很快，近三年在重要的核心期刊上发表教改和科研论文多篇，参编教材多部，参加课题多项。教学水平和科研水平都得到了不断提高。