摘要：在竞争如此激烈的高校环境中，新建地方本科院校要想获得生存和发展，就必须根据自身的特点建立一支素质高且结构合理的教学团队。在建设初期，应充分认识到自身的定位以及团队建设的重要性，发挥激励机制和管理机制的优点，以此实现教学团队的良性循环以及高教的健康发展。
关键词：教学团队；激励机制；长效管理
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）15-0013-03
在高等教育逐渐走向大众化的趋势下，高校的立校之本依赖于人才质量，而高素质人才的培养则依赖于高水平的教学团队。因此，高校建立一支水平高、素质高又具有创新能力的教学团队，不仅成为了人才培养的重要保障，同时也是高校师资队伍建设的关键步骤和重要途径。
一、团队与教学团队的概述
1.团队。最初在企业管理中诞生出了团队的概念，也就是说“团队”一词属于管理学概念。具体含义指的是由管理层和员工共同组成的一个共同体，其中每位成员均拥有一定的技能、知识、信息以及其他资源，团结一致，协同合作，达到最初的目标。同时，团队具有如下特点：首要一点也是最为重要的一点就是团队是一个共同体；其次就是在团队中每个团员均要发挥作用；再次就是有一个共同目标；最后一点就是团队成员协同工作以完成共同目标。
2.教学团队。基于团队的理解和阐述，我们可以将教学团队概括如下：教学团队指的是由学术水平和造诣较高的教授专家带头，以培养人才和提升教学质量为共同目标，并且以专业和课程为基础的教学组织。其中，组成人员主要为教师和教辅人员，知识和能力互补，彼此共同承担责任，分工明确，团结合作。作为一个教学团队，应从学历结构、年龄结构、职称结构、业务能力结构和综合素质结构几个方面着重建设。（1）学历结构：不仅是教学团队中检验和衡量其能否发挥重要作用的重要指标，同时还体现出了团队内的工作能力和业务水平。具体是指在教学团队当中具有博士、硕士研究生，本科、专科学历的教师所占据的比例。每一个教学团队追逐的目标就是构成高学历的团队成员。（2）年龄结构：直接反应了教学团队整体的战斗力和活力，也是体现教学团队生命力和延续性的重要体征。具体是指在教学团队中所包括的团员的年龄以及各个年龄段所占据的比例。（3）职称结构：直接反映出了团队教学水平、业务水平和科研水平的高低。具体指的是团队成员在教学团队中所占据的助教、讲师、副教授和教授的比例。（4）业务能力结构：指的是教学团队成员中科研、教学和创新能力。以所担任的课程数量、所承担的课题质量以及发表论文的数量作为具体的衡量标准。（5）综合素质结构：用来要求团队教师不仅要具备过硬的业务水平，同时还要拥有做人的社会公德和职业道德，这些因素容易在团队中忽视，但是也是建设团队的至关重要的因素。至此，我们可以给出高校教学团队的具体概念：即由大学教师及教辅人员组成的，以提高教学质量和培养人才作为共同目标，根据合理的年龄结构、适当人数、专长特点等，产生对教学效果好、影响高的制约因素，并且共同承担教学责任、技能互补的基层学术组织。
二、新建地方本科院校优秀教学团队激励机制
1.目标激励。建立一个优秀的教学团队，其首要前提就是要具有一个明确的目标规划。只有有了明确清晰的目标规划，才是工作动力得以激发和产生的主要源泉。实践证明，具有优越性的目标设置就是目标激励的方式，带有一定的挑战性。具体的目标会提高团队成员的工作成绩，而且教师们一旦接受了较为困难的目标，将会发挥出比自身更高的工作绩效。在团队建设中，一定要预先设置一个总体目标，来鼓励团员们共同奋斗，同时诱发成员的潜能。在这个过程中，要有效地将团队建设的整体目标与个人的奋斗目标二者有机地结合起来，从而提高团队协作精神和集体的荣誉感。
2.期望激励。设置期望激励，其初衷就是为了评价团队成员个人的工作能力和态度，其传递途径也是多样性的，目的就是为了激励团队成员更加努力地工作。当某种行为使人们预期它能够为个体带来吸引力或者是带来某种特定结果时，作为个体的团员就会更加倾向于采用这种预期的行为。在团队建设中，应努力让成员之间感受到努力工作所带来的积极成果，例如信任、友谊、福利、薪酬以及发挥自身才干和潜能的大好机会等等。创造团队相互信任的好环境是事情成功的关键。因此，团队建设应从营造良好的工作气氛入手，采用期望激励的形式来使得每位成员都能够“乐在其中”，从而树立正气。成员的期望指数往往会高于个人的能力，这样的情况不仅仅是一种目标激励，还会给工作加入一些挑战性；同时还可以当作是一种期望激励。成就心理的激发，一方面能够使其感觉到自身的认可和信任；更为重要的一方面是提高了工作的效率，避免了工作体制对个体意志的消磨。
3.责任激励。一支优秀教学团队的建设和管理，第一要素就是要有一个好的带头人。在平时的工作当中，成员的一个普遍心理就是“群众看干部”，因此对带头人就提出了宽以待人、严于律己的严格要求，对其业务的要求是要具备“一览众山小”的学术水平，还有不可缺少的就是极为敏锐的洞察能力，在学科发展方向上，要能够高屋建瓴地给予正确的判断，及时引领学科和队伍稳步地向前行进。在团队建设中，团队的脊梁和核心即为团队的骨干成员。正所谓“三个臭皮匠，顶一个诸葛亮”，教学团队能否出好主意、带好头、领好队，能否贯彻和落实学科建设的内容，其骨干成员发挥着至关重要的作用。因此，建设优秀教学团队，要求骨干成员任劳任怨，极具责任感，工作认真、负责，有奉献精神，乐于助人，不计较个人的得失，以身作则，尽量发挥表率作用。建设团队的工作艰巨繁杂，这就意味着骨干成员能够顾全集体的利益，必要时牺牲个人的利益，心甘情愿地为团队建设付出，这样才能够得到大家的信赖和认可，以卓越的成绩为集体做出贡献。“团结就是力量”这句话用在团队建设中同样有用。团队成员是一个个的个体，通过在工作中的不断磨合，慢慢地将大家融合在一起。实践证明，成员之间的相互谦让和信任、包容是保障项目一个一个完成的重要“武器”，只有在学术上形成一种海纳百川的学术气氛，才能够在工作中做到集思广益、采纳群言的发展思路。同时，还要特别强调精益求精、严谨治学的优良学风，体现出来团队当中的教师风范。
4.奖励激励。将种种激励的奖励方式运用在团队建设当中，最后再通过对优秀者的奖励来予以肯定和强化，如果违背了这一规律，那么奖励激励也就变成了空口号，难以兑现预设的激励效果。在团队的建设过程中，还要注意防止由于团队人数的增加随之带来的诸如“搭便车效应”，“搭便车效应”指的是在团队中的个体其贡献水平走向下降的趋势，导致成员之间常常不交自己的付出和所得，产生不公平感，影响到个人的工作。还要防止马太效应式的奖励，对于做出过突出贡献的成员，在奖励方面也不能够给予太多，否则的话往往会适得其反，打消其他团员工作的积极性，还会抑制工作中突出贡献者进一步取得发展的潜力。因此，在进行团队奖励时，应做到尽量公平，因人而异，顾全大局。并且要额外注意的是，团队奖励一定要及时，如果总是不能兑现奖励，那么就会让得奖成员心理焦躁不安，在工作中也会受到影响。另外，团队成员的奖励机制，不能够仅仅是在物质层面上，还要注重精神奖励并重。
三、优秀教学团队长效管理机制建立与应用
1.建设团队文化，进行规范化的管理。一个团队的可持续发展取决于团队的文化建设以及团队意识的培养，团队具有一种良好的凝聚力则可增强成员之间的归属感，会使得成员将自身与团队的命运紧紧系在一起，愿意为了团队的目标和利益随时做出牺牲。利益面前，将个人利益置于团队利益之后，排除本位主义、个人主义。加强团队的规范管理，引进竞争机制，通过任务明确制和岗位责任制的实施，使得每一位团员都能够清楚地认识到自己所要承担的任务，实行奖优罚劣，在团队内部形成一个良好有序的竞争机制，争创优先、你追我赶，形成团结有序的团队氛围。同时，对于教师们的素质培养不能够放松，强化科研意识，培养科研兴趣，认识到科研的重要性。教学实践需要理论的引领和指导，科研却不同，科研需要的是现实的根基和土壤。因此，教师不仅可以利用平时的教学实践来搞科研，同时还能够刺激教师的学习兴趣。在搞科研的过程中，还能够同时掌握一些科研技能和方法。在校外，组织教师开展学习活动，设法使其走出校门，拓宽视野，提升自身素质。
2.引进培养师资团队带头人机制。新建地方本科院校面临的最大困难就是产生自身团队带头人的问题，一般情况下，这一类高校的团队带头人都是引进来的人才。其实，新建高校自身可以培养带头人。在选拔和培育的过程中，要保证带头人的高水平和高素质，这样更易形成中青年教师在成长过程当中的竞争机制，较易实现新老带头人两代之间的顺利交替。另外，还要注意中青年骨干教师的培养，依据一定的评选标准和条件，按照成绩突出、素质好、潜力大的标准，明确培养目标，落实培养措施，作为本科院校来讲，也要尽最大的努力来将他们培养成为学术骨干，并为其深造创造条件。对于已经选择出来的骨干教师，要充分地信任他们，并且还要不失时机地压压担子，实现目标管理。在师资团队的建设过程中，还要注意对其团队建设的规范性管理。做好任何一项工作的前提就是规范建设，师资团队也不例外。从制度入手，制定建设师资教学团队的规则办法，制定骨干教师、学科领头人、学科后备力量的评选条件和标准，对于候选人的培养目标和权利义务要予以明确，尽量细化学校管理办法和考核标准。规则方法的制定，不能闭门造车，而是应广泛地征求教师的建议和意见，吸收方法和观点，便于操作文件，赋予评选活动以准确性和科学性。安排人才在学科团队中，发挥其聪明才智，调动起工作的积极性，为学科建设做出贡献。新建地方本科院校肩负着地方经济发展和人才培养的双重重任，因此，其优秀教学团队的建设和发展至关重要。采用激励机制发展壮大教学团队，同时发挥其长效管理的优势。只有这样，才能够使得本科院校的教学质量得到有效保障，也才能确保高效自身的发展和壮大。
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基金项目：2010年新世纪广西高等教育教学改革工程项目（项目编号：2010JGA072）；2011年新世纪广西高等教育教学改革工程重点项目（项目编号：2011JGZ051）
第一作者简介：王美琐（1970-），女（壮族），广西乐业人，研究生学历，百色学院教育科学系副研究员、国家三级心理咨询师，主要研究方向为教育心理学及其应用。
通迅作者：覃焕昌（1967-），男（壮族），广西乐业人，研究生学历，百色学院教务处副处长，物理与电信工程系教授，主要研究方向为高等教育管理与研究、电子技术及其应用。